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案例剖析:兩種薪酬方案的迥異結(jié)局
朋友的公司去年業(yè)績斐然
,今年計(jì)劃擴(kuò)張業(yè)務(wù),于是高薪招聘了一批新人
,卻忽略了老員工的薪資調(diào)整
。這一情況被老員工知曉后,引發(fā)了他們的不滿
,進(jìn)而導(dǎo)致消極怠工
。老板發(fā)現(xiàn)問題后,要求HR制定解決方案
,解決新老員工薪酬倒掛問題
,提升工作效率,加快項(xiàng)目進(jìn)度
。
HR小C提出的方案看似簡單直接:給帶頭抵制的老員工漲薪20%
,試圖堵住他們的嘴,防止負(fù)能量傳播
;給績效考核優(yōu)秀的老員工漲薪30%
,以刺激他們的工作積極性;對其他員工則象征性漲薪
,進(jìn)行安撫
。然而,實(shí)施幾天后
,方案不僅未能解決問題
,反而引發(fā)了員工更大的不滿,甚至連新員工的工作效率也降低了
。
相比之下
,新入職的HRM給出的方案則展現(xiàn)出了截然不同的思路。在實(shí)施薪酬或績效改革前
,她先深入了解公司的 ……

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