國(guó)企績(jī)效考核制度存在的不足
入庫(kù)時(shí)間：2023-02-13|字體：大中小| 
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。ㄒ唬?duì)績(jī)效考核認(rèn)知程度不夠
部分企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度不夠
，在現(xiàn)實(shí)工作中
，管理人員只落實(shí)了對(duì)下屬任務(wù)進(jìn)度的評(píng)價(jià)
，只注重結(jié)果而不注重過(guò)程，導(dǎo)致缺乏過(guò)程性評(píng)價(jià)和綜合性評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有充分結(jié)合員工的日常行為表現(xiàn)，考核結(jié)果與實(shí)際情況并不相符，造成考核結(jié)果失真，這可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生不理解的情緒，使員工對(duì)企業(yè)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)失去信心和信任，造成人才流失。有些員工認(rèn)為，績(jī)效考核是用來(lái)管理員工的，這是一種片面的理解。
還有部分員工在綜合打分的過(guò)程中
，會(huì)采取嚴(yán)謹(jǐn)而保守的態(tài)度，甚至?xí)霈F(xiàn)隱瞞性評(píng)價(jià)
，這種現(xiàn)象不利于績(jī)效考核工作的正常開(kāi)展
。此外
，許多領(lǐng)導(dǎo)干部與工作人員在日常生活中并未進(jìn)行充分的交流，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工的工作狀態(tài)和工作進(jìn)度并不了解
，也無(wú)法明確應(yīng)怎樣評(píng)價(jià)。這些問(wèn)題導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的日常表現(xiàn)">
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（一）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知程度不夠
部分企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度不夠
部分企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度不夠
，在現(xiàn)實(shí)工作中
，管理人員只落實(shí)了對(duì)下屬任務(wù)進(jìn)度的評(píng)價(jià)，只注重結(jié)果而不注重過(guò)程
，導(dǎo)致缺乏過(guò)程性評(píng)價(jià)和綜合性評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)
，沒(méi)有充分結(jié)合員工的日常行為表現(xiàn)
，考核結(jié)果與實(shí)際情況并不相符，造成考核結(jié)果失真
，這可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生不理解的情緒
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，使員工對(duì)企業(yè)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)失去信心和信任
，造成人才流失
。有些員工認(rèn)為，績(jī)效考核是用來(lái)管理員工的，這是一種片面的理解。
還有部分員工在綜合打分的過(guò)程中，會(huì)采取嚴(yán)謹(jǐn)而保守的態(tài)度，甚至?xí)霈F(xiàn)隱瞞性評(píng)價(jià)，這種現(xiàn)象不利于績(jī)效考核工作的正常開(kāi)展。此外，許多領(lǐng)導(dǎo)干部與工作人員在日常生活中并未進(jìn)行充分的交流，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工的工作狀態(tài)和工作進(jìn)度并不了解，也無(wú)法明確應(yīng)怎樣評(píng)價(jià)。這些問(wèn)題導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的日常表現(xiàn) ……
還有部分員工在綜合打分的過(guò)程中，會(huì)采取嚴(yán)謹(jǐn)而保守的態(tài)度，甚至?xí)霈F(xiàn)隱瞞性評(píng)價(jià)，這種現(xiàn)象不利于績(jī)效考核工作的正常開(kāi)展。此外，許多領(lǐng)導(dǎo)干部與工作人員在日常生活中并未進(jìn)行充分的交流，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工的工作狀態(tài)和工作進(jìn)度并不了解，也無(wú)法明確應(yīng)怎樣評(píng)價(jià)。這些問(wèn)題導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的日常表現(xiàn) ……
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